家族宪章：中小企业防范内讧风险的利器

家族经营的风险，可以“事先预料”并防范

大多数中小企业都是家族经营。创始人及其家族承担着经营核心，多年来推动着事业发展。然而，这种“源于家族的优势”，有时也会转变为“最大的风险”。

近日，东洋经济在线刊登了一篇题为《从Otafuku集团“家族宪章”学习防范内讧的方法》的文章，引起了巨大反响。Otafuku集团是一家以大阪烧酱料闻名的老字号企业，该公司引入了“家族宪章”这一机制，从而防患于未然，避免了家族企业特有的风险——“内讧”。

这则新闻，对于许多中小企业经营者来说，绝非事不关己。您的公司是否也曾感受到过以下这些“隐隐的不安”？

这些，全都是“内讧风险”的征兆。本文将参考Otafuku集团的案例，为您介绍中小企业能够实践的“家族宪章”的具体设计方法。

所谓家族宪章，就是将参与经营的家族成员的“行为规范”和“规则”文件化。它并非单纯的“约定”，即使没有法律约束力，也能明确家族间的共识，防止日后产生理解分歧，是极具实践性的治理工具。

从Otafuku集团的案例来看，家族宪章所能解决的课题，主要可以归纳为以下三点。

在许多中小企业中，存在着“长子继承”这种心照不宣的规则。然而，本人没有意愿或能力不足的情况并不少见。家族宪章明确规定接班人选拔标准，不是基于“血缘”，而是基于“能力”和“意愿”。

例如，可以加入“担任经营最高负责人，需有至少10年外部公司工作经验”、“在经历公司内部多个部门后，获得董事会批准”等具体条件。这样一来，就能将“谁来接班”这一情感问题，转化为“应满足何种标准”这一客观流程。

在Otafuku集团的案例中，宪章也明确了股份继承规则、高管薪酬决定流程等。在中小企业中，因为是家族成员，容易出现“家族内部决定高管薪酬”、“私用公司卡”等灰色地带。

家族宪章会具体规定以下规则：

事先就这些规则达成共识，可以防患于未然，避免围绕“金钱”和“权限”的纷争。

事业传承并非确定了接班人就算结束。传承后，创始人（上一代）与接班人之间常因方针不同而产生对立。家族宪章也包含防止此类“传承后混乱”的机制。

例如，以下规则：

这样一来，就能避免传承后的“双重权力结构”，实现顺利的经营交接。

您可能会想：“我们又不是大企业”、“不需要那么正式的东西”。然而，家族宪章并非大企业的专利。恰恰相反，对于规则容易模糊的中小企业而言，它更能发挥效果。

在此，为您介绍中小企业也能轻松上手的三个步骤。

首先，定期召开由参与经营的全体家族成员参加的“家族会议”。关键在于，这个场合要与“经营会议”分开设立。经营会议讨论销售额、利润等“数字”，而家族会议则分享“作为家族的价值观念”和“未来的愿景”。

最初的议题，可以从以下这些“没有标准答案的问题”开始：

重要的是反复对话，而不是一开始就试图制定完美的规则。

在家族会议上达成共识的内容，务必形成文件。最初，即使是A4纸一张的“简单备忘录”也没关系。关键在于“可视化”，而不是“口头约定”。

文件化时的要点有以下三点：

仅由家族成员讨论，难免会产生“依赖”或“顾虑”。因此，请公司外部的专家（如顾问律师、税务师、中小企业诊断士等）从客观立场提供建议。

特别是以下几点，第三方的视角不可或缺：

将专家作为“制定规则的工具”加以利用，可以制定出更具实效性的家族宪章。

Otafuku集团的“家族宪章”，并非单纯的“好朋友俱乐部”规则。它是巧妙“连接”家族这一情感纽带与公司这一理性组织的高度治理设计。

“我们公司家族关系好，没问题”——这种麻痹大意，恰恰会催生最大的风险。内讧并非突然降临，而是日常中一个个小小的“隐隐不安”积累而成的。

从今天开始，您的公司也不妨先从“讨论”开始迈出第一步？这一步，将成为守护公司未来的最强治理。